Kadro yönetiminde algı değişimi
Yani kişinin eğitim durumu, deneyimi önemlidir tamam, ama artık öncelik ‘her bir çalışanın’ motivasyon kaynağı ve hedefleri olmalı. Tüm çalışanların şirkette aynı gelişim fırsatlarından, ödüllerden yararlanmak istemesi de yeni bir şey değil. Ama günümüzde bu isteğe yanıt olarak İK da her bir segment için farklı deneyimler tasarlayıp sunabilmeli. İK birimleri bununla da kalmamalı, segmentasyon stratejisini bir kez yazıp bırakmak yerine, değişim hızı paralelinde bu stratejiyi yenilemesi gerektiğini bilmeli.
Müşteri deneyiminden İK’ya aktarılabilecek özellikler bu kadar da değil. Şirketin müşteri kazanmak ve kazandığı müşteriyi korumak için geliştirip sürekli yenilediği bir politikası vardır, en azından olmalıdır ya, işte bunu iç müşterilerin yönetimi için de kullanmayı İK’nın bu devirde bilmesi gerek. ‘Müşteri hayat dönüsünü yönetmek’ nasıl kulağımızın git gide alıştığı bir kavram haline geldiyse, benzer bir stratejiyi çalışanlar için de kurgulamak önem taşıyor. Bu kurgu için de işe alımdan eğitime, ücretlendirmeden sunulacak ek değerlere, sürekliliği olan eğitim ve geliştirme çalışmalarından ödüllendirmeye, performans planlamadan yorumlara, terfi, emeklilik veya rotasyonlarda yararlanılabilecek bir yol haritası, tüm bu başlıklar ve daha fazlasını kapsayarak, şirket içinde üretim ve müşteri ilişkilerinde sürekliliği olan gelişimi şirket içinde çalışanlara da yansıtabilmek anlamını taşıyor.
Mutlu çalışan, mutlu müşteri kadar gerekli
Tüm bu belirttiğimiz İK adımları, sonuçta çalışan gözüyle bakabilme yetkinliğine sahip olabilmeyi, bir nebze empatiyi gerektiriyor. Belirttiğimiz adımlarla hazırlanan bir İK yönetim yol haritasında uygulamada değişikliklere elverişli esnek bir yapı kadar, kurumsal politikalar, programlar ve prosedürlerle çalışan bağlılığını artıracak bir çalışan deneyimi oluşturmak hiç de imkansız değil.
Şirketin kendine has marka değerleri de en iyi müşteri deneyimini kazandırmakla kalmamalı, çalışanları için de bir değer noktası olabilmeli. Yani şirkeler markalarının önceliklerini ve fark yaratan unsurlarını İK yönetimi için de tasarlayabilmeli. Nasıl mı? Örneğin markasında otomasyon ve hızı öne çıkartan bir şirket, İK politikasında da çalışma ortamı, performans değerlendirmeleri gibi başlıklarda teknolojiyi yerinde kullanıp hızlı kararlar alabilmeli. Yani marka olarak tüketiciye sunduğu değerleri, çalışanlarına da sunması gerektiğini bilmeli.
Belirttiğimiz tüm bu gereklilikler, çalışanların bireysel kazanımları ile yetkinliklerinin artmasını, kendilerine olduğu kadar çalıştıkları şirkete güvenlerinin de pekişmesini sağlama gücüne sahip. Bu da çalışan sirkülasyonu ve demode İK uygulamaları ile ilerlemek yerine, gerçek anlamda şirket kültürüne uyumlu bir istihdam yapısını, en doğru yeteneklere sahip olabilmeyi ve bunları tutabilmeyi, yeni istihdam fırsatları için de tercih edilen bir kurumsal İK kültürü demek. Şirket mutlu, müşteri kazanım ve bağlılığı için uygulanan yöntemlerin doğru kurgusu ile çalışan bağlılığı da net ve sağlam, bu devirde daha ne olsun…
